Liderzy i menedżerowie często podkreślają, że motywowanie członków zespołu jest najtrudniejszą częścią ich pracy. Pytają, dlaczego tak właśnie jest. Odpowiedź jest prosta: ludzie są różni i to, co motywuje jedną osobę, może mieć niewielki wpływ – lub nie mieć żadnego – w odniesieniu do drugiej osoby. Ken Blanchard, guru zarządzania i autor książek, m.in. „The One Minute Manager”, ukuł wyrażenie: „różne uderzenia dla różnych ludzi”, kiedy mówił o wiodących osobach. Ten prosty przekaz jest użytecznym wskaźnikiem tego, w jaki sposób skuteczni liderzy i menedżerowie motywują swoje zespoły.
Rodzaje motywacji
Istnieją dwa rodzaje motywacji: zewnętrzna i wewnętrzna.
Motywacja zewnętrzna ma miejsce wtedy, gdy dana osoba jest zachęcana do osiągnięcia celu
poprzez nagrodę lub sankcję. Na przykład: młoda osoba, która przygotowuje się do egzaminu, może
być zmotywowana do jego zdania, przez rodziców, którzy za sukces oferują nagrodę finansową.
Wewnętrzna motywacja jest motywacją do osiągnięcia sukcesu w czymś, lub do prowadzenia czegoś,
wyłącznie dlatego, że jest interesujące – że pochodzi z wewnątrz nas samych. Dobrym przykładem
takiej motywacji jest np. poświęcanie się swojej pasji. Wewnętrzna motywacja jest trudna do
pobudzenia w miejscu pracy.
Eksperci od zarządzania dogłębnie badali motywację i doszli do wniosku, że istnieją dwie główne
teorie motywacji: „treść” i „proces”. Teorie treści skupiają się na tym, „co” motywuje ludzi,
przypisując motywację zaspokajaniu indywidualnych potrzeb i celów. Podczas gdy teorie procesowe
koncentrują się na tym, „jak” ludzie są zmotywowani. Teorie procesowe badają, w jaki sposób
zadowolenie z potrzeb danej osoby, wpływa na jej zachowanie.
Czynniki motywacyjne
Istnieją trzy kluczowe elementy, które wydają się napędzać motywację:
- Kierunek – aby osiągnąć swój cel,
- Intensywność – jak bardzo próbujesz osiągnąć swój cel,
- Trwałość – jak wytrwała jesteś, aby osiągnąć swój cel.
Można śmiało powiedzieć, że znaczna część osób, która odnosi się do tych trzech punktów, zależna
jest od środowiska lub kultury stworzonych przez liderów i menedżerów w organizacji, lub przez samych siebie. „Inspirujące przywództwo” to długa droga do stworzenia zespołu o wysokiej wydajności.
Osobowość i motywacja
Oczywiście, motywując innych, musimy wziąć pod uwagę szereg innych czynników, a w szczególności
różnicę indywidualną. Różnice mogą wynikać z przynależności etnicznej, wartości i przekonań oraz
indywidualnej osobowości. Na przykład: czy w pełni rozumiemy cechy osobowości ludzi, z którymi
pracujemy i jak wpływają one na motywację. Ważne jest, aby uznać, że zachowanie indywidualne i
zespołowe, które są połączeniem osobowości i uczenia się, wpływają na decyzje podejmowane przez
liderów i menedżerów, dotyczące motywowania kolegów.
Zachowanie Góry Lodowej
Wiele mówi się o zachowaniu, a w centrum motywacji znajduje się potrzeba organizacji zarządzania
indywidualnym zachowaniem dla dobra zarówno zespołu, jak i całej organizacji. Jakie czynniki
wpływają na nasze zachowanie? Rozważmy Zachowanie Góry Lodowej (poniżej).
Chociaż mogą istnieć inne czynniki, które wpływają na nasze zachowanie (np. środowisko), zachowanie większości ludzi wynika z ich osobowości (cech osobistych) i tego, czego się nauczyli, obserwując innych lub popełniając błędy. To, co widzimy nad brzegiem wody, to wybrane zachowanie jednostki. Poniżej linii wodnej jest prawdziwa osobowość i to, czego nauczyliśmy się przez całe życie.
Przykład:
Wyobraź sobie, że jesteś zaproszony na wesele i musisz pojawić się na pogrzebie – w tym samym tygodniu. Masz jeden ciemny garnitur i szereg koszul lub bluzek. Krewni zmarłego poprosili, aby żałobnicy potraktowali pogrzeb jak zwykłą uroczystość i włożyli ubrania w jasnych kolorach. Zdecydujesz się ubrać jasną koszulę i krawat, lub kolorową bluzkę – zarówno na pogrzeb, jak i na wesele. Czy oznacza to, że zachowasz się w ten sam sposób podczas obu tych uroczystości? Można sobie wyobrazić, że nie! Jednak jest to całkowicie możliwe, że tak!
Kluczową kwestią jest to, że Ty sama dokonujesz wyboru swojego zachowania. I, oczywiście, dzieje się to cały czas – również w miejscu pracy – co może bardzo utrudnić menedżerowi ocenę motywacji członka zespołu. Pozorny brak entuzjazmu w stosunku do konkretnego zadania nie musi oznaczać, że osoba odpowiedzialna za jego wykonanie nie jest zmotywowana. Może być tak, że z natury nie jest to człowiek entuzjastycznie nastawiony do swojej postawy. Alternatywnie, może mieć inne problemy, które są niepokojące.
Tożsamość, wartości i przekonania
Oprócz cech osobistych, wszyscy posiadamy wartości i przekonania, które są dla nas ważne. Jeśli nie są one zgodne z wartościami i przekonaniami organizacji, może to spowodować poważne wyzwania pod względem motywacji. Wartości i przekonania leżą u podstaw tego, co skłania kogoś do działania i interakcji w taki, a nie inny sposób. Właściwie wszystko, co ludzie robią, jest regulowane przez ich systemy przekonań, związane z nimi wartości i to, jak postrzegają samych siebie – swoją tożsamość. Tożsamość leży u podstaw tego, co sprawia, że dana osoba jest tym, kim jest. Zawiera wszystkie wartości, przekonania i towarzyszące im cechy, doświadczenie i postrzeganie.
Przekonania opierają się na naszym doświadczeniu i pomagają nam zrozumieć świat. Ludzie zwracają uwagę na to, co uważają za ważne i lekceważą rzeczy, które uważają za nieistotne. W związku z tym przekonania działają jak filtry. Systemy przekonań ludzi w miejscu pracy są ważne dla napędzania sukcesu firmy, ponieważ to właśnie przekonania napędzają zachowanie. Henry Ford znakomicie podsumował to, mówiąc: „Czy wierzysz, że możesz, czy uważasz, że nie możesz, prawdopodobnie masz rację”.
Wpływ innych osób na nas samych
Niezależnie od pełnionej roli czy obowiązków, ważne jest, aby móc osiągnąć wpływ na samą siebie – również w miejscu pracy. Zdolność wywierania wpływu na zespół pomaga jego członkom skuteczniej współpracować. Na stanowiskach nadzorczych wpływ polega na uzyskaniu szacunku i uznania. Na spotkaniach ważne jest, aby mieć wpływ na to, by Twoje pomysły i doświadczenia zostały wysłuchane i uznane.
