Ktoś kiedyś zadał mi pytanie, dlaczego warto inwestować w siebie? Ta inwestycja zawsze, zaprocentuje, doda nam skrzydeł, rozwinie nas, dlatego nigdy nie stracisz. To jedyna inwestycja bez ryzyka. Ważna jest tutaj metoda małych kroków, systematyczność. Najgorszy jest słomiany zapał, wiem to po sobie. Jednak kiedy utrzymasz powtarzalność, wpiszesz w swój plan dnia na stałe dane zadania stają się one nawykiem.
Czasami wszystko jest ważniejsze od nas samych. Nasz rozwój i dbałość o własne potrzeby schodzi na dalszy plan. Tymczasem porządkując własne życie i osiągając zaplanowane cele, to choćby w części czujemy radość i satysfakcję. To trochę staje się przepustką, że jeśli daliśmy radę siebie zmobilizować, a wiemy doskonale, że to jest najtrudniejsze, to z przeciwnościami losu również damy radę.
Często szukamy wymówek, bo jestem za stara na naukę, nie chce mi się, a mam inne obowiązki. Tak naprawdę na naukę, przeczytanie artykułu, książki możemy wygospodarować 15 minut dziennie. Ktoś powie tak mało? Właśnie! Zacznij od małego kroku, systematycznie zwiększaj, nie każda inwestycja kosztuje, w dobie Internetu wiele wartościowych treści jest za darmo przykładem mogą być webinary. Warto posłuchać i spojrzeć na swoje życie zupełnie z innej perspektywy.
Coś pozornie nieistotnego jak świadomy oddech, jest ważny, żeby poczuć swoje osadzenie tu i teraz, szklanka wody z cytryną, która uwalnia z toksyn. Medytacja stająca się naszym czasem. Wiem, że dla wielu osób to enigma, coś bezużytecznego tak wielu mamy realistów. Nie namawiam na siłę, jednak pobyć w zgodzie ze sobą we własnej przestrzeni to jest najcenniejsze, co możesz sobie sprezentować.
Inwestycja w siebie to uważność przede wszystkim na swoje potrzeby i akceptacja tego. Działanie w zgodzie ze sobą, bez wpływu osób działających toksycznie. Wszystko wydaje się takie oczywiste, a jednak tak trudne do zmiany, czy też wdrożenia. Zawsze powtarzam, że niezbędna jest świadomość. Na rynku jest dostępna znaczna ilość wiedzy, materiałów szkoleń, książek. Tylko trzeba świadomie znaleźć tą przestrzeń dla siebie. Zaufasz sobie? Dasz sobie szansę? Zainwestuj w ryzyko, które zawsze się opłaca!
Właśnie skończyłam czytać książkę „7 nawyków skutecznego działania” Stephena R. Coveya. Książka jest niesamowita i zawiera masę cennych wskazówek oraz przykładów nawyków, których wdrażanie w życie pozwala pracować skuteczniej. Z całego serca polecam lekturę wszystkim osobom, które pragną zwiększyć swoją efektywność. W cytacie „Zaufanie jest najwyższą formą motywowania ludzi” poruszyło mnie nie tylko określenie zaufania jednym z wyznaczników budowania relacji z innymi ludźmi, ale także – czynnikiem ich motywacji.
Fundamenty zaufania
Uważam, że na zaufanie należy pracować swoim postępowaniem, czynami oraz słowami. Budowanie zaufania wymaga jednak czasu i cierpliwości. Wiem, że na początku jest to pracochłonne, ale jeśli uda nam się stworzyć dobrą relację z drugą osobą, to poświęcony czas będzie dobrze zainwestowanym czasem. Dzięki zaufaniu możemy osiągnąć więcej – otrzymywać wsparcie innych osób oraz budować skuteczniejszy sposób powierzania zadań oparty na samoświadomości, wyobraźni, sumieniu i wolnej woli. Gdy już zbudujemy zaufanie, będziemy mogli powierzać odpowiedzialność innym osobom, co pozwoli osiągać pożądane rezultaty. Zbudowane zaufanie daje ludziom prawo wyboru metod i czyni ich odpowiedzialnymi za efekty powierzonej pracy.
Powierzanie odpowiedzialności
Już na samym początku musimy dojść do obopólnego porozumienia oraz zobowiązania się wykonania powierzonego zadania. Zarówno my, jak i druga osoba, powinniśmy zgodnie podążać według 5 kroków opisanych poniżej, aby praca oraz jej efekty prowadziły do pełnego zaufania.
1.POŻĄDANE REZULTATY
Precyzyjnie określ, a następnie powiedz drugiej osobie, co chciałabyś osiągnąć i jaki ma być rezultat wykonanej pracy. Nie sposób, w jaki powinien daną czynność wykonać. Daj sobie i jej trochę czasu, po czym poproś, by powtórzyła i opisała to, co właśnie jej przekazałaś. Dzięki temu zyskasz pewność, czy dobrze się zrozumieliście. Ponadto niech druga osoba zadeklaruje, do kiedy wykona daną pracę.
2.WYTYCZNE
Określ istotne aspekty, według których dana osoba ma działać. Nie nakreślaj metod pracy, ale podkreśl istotne ograniczenia. Co chciałabyś, a czego byś nie chciała, aby było zrobione. Powiedz jak, a nie w jaki sposób ma zostać coś zrobione. Daj drugiej osobie swobodę działania oraz powierz odpowiedzialność za rezultat jej pracy. Pozwól działać na podstawie wytycznych, które jej przekazałaś.
3. ZASOBY
Wyznacz konkretne zasoby ludzkie, finansowe, techniczne oraz organizacyjne, z jakich dana osoba może korzystać.
4. ROZLICZENIE Z PRACY
Wyznacz standardy, według których ocenisz wykonaną pracę. Określ także czas, w jakim przekażesz tej osobie, czy efekt końcowy Cię satysfakcjonuje.
5.KONSEKWENCJE
Poinformuj o pozytywnych i negatywnych konsekwencjach, jakie będą miały miejsce po ocenie jej pracy. Na przykład: kwestia wynagrodzenia finansowego. Jeśli druga osoba nie wywiąże się z pracy – nie otrzyma zapłaty.
Samokontrola
Gdy powierzymy komuś wykonanie zadania, to od niego będzie zależało w jaki sposób je zrealizuje. Dzięki temu będziemy w stanie budować zaufanie. Wiąże się to z tym, że osoba ta będzie miała samokontrolę nad tym, jakie wykorzysta metody pracy, a zarazem będzie miała świadomość pożądanych rezultatów, wytycznych, zasobów oraz tego, w jaki sposób będzie rozliczana i jakie poniesie konsekwencje.
Skuteczne zarządzanie zaufaniem i relacją
Zdobycie tej umiejętności wymaga czasu oraz konieczności treningu i rozwoju. Zaufanie będzie wzrastać wraz z tworzeniem relacji z innymi oraz powierzaniem im zadań. Zlecając komuś pracę do wykonania, w oparciu o zaufanie, pozwalamy mu być samemu sobie szefem. Szefem, który będzie pracował zgodnie ze swoim sumieniem, z uwzględnieniem zobowiązań związanych z wykonaniem konkretnego celu. Pozwoli to tej osobie wyzwolić energię i inwencję twórczą oraz wzbudzić motywację, aby zrealizować dane zadanie według wcześniej ustalonych zasad.
Liderzy i menedżerowie często podkreślają, że motywowanie członków zespołu jest najtrudniejszą częścią ich pracy. Pytają, dlaczego tak właśnie jest. Odpowiedź jest prosta: ludzie są różni i to, co motywuje jedną osobę, może mieć niewielki wpływ – lub nie mieć żadnego – w odniesieniu do drugiej osoby. Ken Blanchard, guru zarządzania i autor książek, m.in. „The One Minute Manager”, ukuł wyrażenie: „różne uderzenia dla różnych ludzi”, kiedy mówił o wiodących osobach. Ten prosty przekaz jest użytecznym wskaźnikiem tego, w jaki sposób skuteczni liderzy i menedżerowie motywują swoje zespoły.
Rodzaje motywacji
Istnieją dwa rodzaje motywacji: zewnętrzna i wewnętrzna.
Motywacja zewnętrzna ma miejsce wtedy, gdy dana osoba jest zachęcana do osiągnięcia celu poprzez nagrodę lub sankcję. Na przykład: młoda osoba, która przygotowuje się do egzaminu, może być zmotywowana do jego zdania, przez rodziców, którzy za sukces oferują nagrodę finansową.
Wewnętrzna motywacja jest motywacją do osiągnięcia sukcesu w czymś, lub do prowadzenia czegoś, wyłącznie dlatego, że jest interesujące – że pochodzi z wewnątrz nas samych. Dobrym przykładem takiej motywacji jest np. poświęcanie się swojej pasji. Wewnętrzna motywacja jest trudna do pobudzenia w miejscu pracy.
Eksperci od zarządzania dogłębnie badali motywację i doszli do wniosku, że istnieją dwie główne teorie motywacji: „treść” i „proces”. Teorie treści skupiają się na tym, „co” motywuje ludzi, przypisując motywację zaspokajaniu indywidualnych potrzeb i celów. Podczas gdy teorie procesowe koncentrują się na tym, „jak” ludzie są zmotywowani. Teorie procesowe badają, w jaki sposób zadowolenie z potrzeb danej osoby, wpływa na jej zachowanie.
Czynniki motywacyjne
Istnieją trzy kluczowe elementy, które wydają się napędzać motywację:
Kierunek – aby osiągnąć swój cel,
Intensywność – jak bardzo próbujesz osiągnąć swój cel,
Trwałość – jak wytrwała jesteś, aby osiągnąć swój cel.
Można śmiało powiedzieć, że znaczna część osób, która odnosi się do tych trzech punktów, zależna jest od środowiska lub kultury stworzonych przez liderów i menedżerów w organizacji, lub przez samych siebie. „Inspirujące przywództwo” to długa droga do stworzenia zespołu o wysokiej wydajności.
Osobowość i motywacja
Oczywiście, motywując innych, musimy wziąć pod uwagę szereg innych czynników, a w szczególności różnicę indywidualną. Różnice mogą wynikać z przynależności etnicznej, wartości i przekonań oraz indywidualnej osobowości. Na przykład: czy w pełni rozumiemy cechy osobowości ludzi, z którymi pracujemy i jak wpływają one na motywację. Ważne jest, aby uznać, że zachowanie indywidualne i zespołowe, które są połączeniem osobowości i uczenia się, wpływają na decyzje podejmowane przez liderów i menedżerów, dotyczące motywowania kolegów.
Zachowanie Góry Lodowej
Wiele mówi się o zachowaniu, a w centrum motywacji znajduje się potrzeba organizacji zarządzania indywidualnym zachowaniem dla dobra zarówno zespołu, jak i całej organizacji. Jakie czynniki wpływają na nasze zachowanie? Rozważmy Zachowanie Góry Lodowej (poniżej).
Góra Lodowa Blog Anna Bielawska
Chociaż mogą istnieć inne czynniki, które wpływają na nasze zachowanie (np. środowisko), zachowanie większości ludzi wynika z ich osobowości (cech osobistych) i tego, czego się nauczyli, obserwując innych lub popełniając błędy. To, co widzimy nad brzegiem wody, to wybrane zachowanie jednostki. Poniżej linii wodnej jest prawdziwa osobowość i to, czego nauczyliśmy się przez całe życie.
Przykład:
Wyobraź sobie, że jesteś zaproszony na wesele i musisz pojawić się na pogrzebie – w tym samym tygodniu. Masz jeden ciemny garnitur i szereg koszul lub bluzek. Krewni zmarłego poprosili, aby żałobnicy potraktowali pogrzeb jak zwykłą uroczystość i włożyli ubrania w jasnych kolorach. Zdecydujesz się ubrać jasną koszulę i krawat, lub kolorową bluzkę – zarówno na pogrzeb, jak i na wesele. Czy oznacza to, że zachowasz się w ten sam sposób podczas obu tych uroczystości? Można sobie wyobrazić, że nie! Jednak jest to całkowicie możliwe, że tak!
Kluczową kwestią jest to, że Ty sama dokonujesz wyboru swojego zachowania. I, oczywiście, dzieje się to cały czas – również w miejscu pracy – co może bardzo utrudnić menedżerowi ocenę motywacji członka zespołu. Pozorny brak entuzjazmu w stosunku do konkretnego zadania nie musi oznaczać, że osoba odpowiedzialna za jego wykonanie nie jest zmotywowana. Może być tak, że z natury nie jest to człowiek entuzjastycznie nastawiony do swojej postawy. Alternatywnie, może mieć inne problemy, które są niepokojące.
Tożsamość, wartości i przekonania
Oprócz cech osobistych, wszyscy posiadamy wartości i przekonania, które są dla nas ważne. Jeśli nie są one zgodne z wartościami i przekonaniami organizacji, może to spowodować poważne wyzwania pod względem motywacji. Wartości i przekonania leżą u podstaw tego, co skłania kogoś do działania i interakcji w taki, a nie inny sposób. Właściwie wszystko, co ludzie robią, jest regulowane przez ich systemy przekonań, związane z nimi wartości i to, jak postrzegają samych siebie – swoją tożsamość. Tożsamość leży u podstaw tego, co sprawia, że dana osoba jest tym, kim jest. Zawiera wszystkie wartości, przekonania i towarzyszące im cechy, doświadczenie i postrzeganie.
Przekonania opierają się na naszym doświadczeniu i pomagają nam zrozumieć świat. Ludzie zwracają uwagę na to, co uważają za ważne i lekceważą rzeczy, które uważają za nieistotne. W związku z tym przekonania działają jak filtry. Systemy przekonań ludzi w miejscu pracy są ważne dla napędzania sukcesu firmy, ponieważ to właśnie przekonania napędzają zachowanie. Henry Ford znakomicie podsumował to, mówiąc: „Czy wierzysz, że możesz, czy uważasz, że nie możesz, prawdopodobnie masz rację”.
Wpływ innych osób na nas samych
Niezależnie od pełnionej roli czy obowiązków, ważne jest, aby móc osiągnąć wpływ na samą siebie – również w miejscu pracy. Zdolność wywierania wpływu na zespół pomaga jego członkom skuteczniej współpracować. Na stanowiskach nadzorczych wpływ polega na uzyskaniu szacunku i uznania. Na spotkaniach ważne jest, aby mieć wpływ na to, by Twoje pomysły i doświadczenia zostały wysłuchane i uznane.
