Coaching a Mentoring – jakie są różnice?

Jakiś czas temu zaczęłam pracować z coachem. Na początku myliły mi się pojęcia, mieszałam cechy
pracy coacha i osoby mentorującej. Postanowiłam napisać o tym artykuł, aby było Ci łatwiej
zrozumieć, jakie są różnice. Ja przy wyborze coacha sugerowałam się tym, czy nadajemy na
podobnych falach, obserwowałam też, jakie ma osiągnięcia i od czego zaczynał swoją przygodę.
Inspirują mnie historie osób, które sięgają po swoje i spełniają marzenia krok po kroku. W pracy z
coachem i mentorem najważniejsza jest chemia. Jeśli ją poczujesz, osoba ta poprowadzi Cię i będzie
wspierać do wymarzonych celach.

Czym jest mentoring?

Termin mentoring pochodzi od greckiego mitu, w którym Odyseusz powierza edukację swojego syna
swojemu przyjacielowi Mentorowi.
W miejscu pracy mentoring opisuje sytuację, w której bardziej doświadczeni koledzy wspierają
rozwój młodszego lub niedoświadczonego personelu. Chodzi o dzielenie się swoją wiedzą i lepsze
zrozumienie obowiązków lub miejsca pracy. Działania mentorskie mają zarówno cele organizacyjne,
jak i indywidualne. Mentoring ma zastosowanie w kilku różnych kontekstach, np. mentoring
sytuacyjny, kiedy Ty potrzebujesz pomocy na konkretnej płaszczyźnie.
Mentoring możemy podzielić na formalny, bądź nieformalny. Różnicą jest to, że nieformalny
pielęgnowany jest w czasie, a formalny posiada określony początek i koniec.

Cechy mentoringu

Jakie zatem cechy mentoringu można wyróżnić?
•Jest to zasadniczo wspierająca forma rozwoju.
• Koncentruje się na pomaganiu indywidualnemu w zarządzaniu karierą i doskonaleniu swoich
umiejętności.
• Kwestie osobiste można omawiać bardziej produktywnie, w przeciwieństwie do coachingu, gdzie
nacisk kładzie się zwykle na wydajność w pracy.

Co to jest coaching?

Coaching polega na prowadzeniu celowej rozmowy, skoncentrowaniu się na jednym lub kilku
wyzwaniach lub wynikach, stymulowanych przez wnikliwe i sondujące pytania – a nie poprzez
bezpośrednie oferowanie odpowiedzi i rozwiązań.
Definicje coachingu:
•jest zasadniczo formą rozwoju nieobjętą dyrektywą;
•koncentruje się na poprawie wydajności i rozwijaniu umiejętności poszczególnych osób;
•kwestie osobiste mogą być omawiane, ale nacisk kładzie się na wydajność w pracy;
•działania coachingowe mają zarówno cele organizacyjne, jak i indywidualne;
•dostarcza ludziom informacji zwrotnych zarówno na temat ich mocnych, jak i słabych stron;
•zazwyczaj coaching jest krótkotrwały.

Podobieństwa w coachingu i mentoringu

W rzeczywistości istnieje wiele cech, które przenikają się w coachingu i mentoringu, do tego stopnia,
że “coaching” jest podejściem często podejmowanym w ramach mentoringu.
Coaching i mentoring mogą koncentrować się na poszerzaniu umiejętności i zachowań, pomagają też
w podejmowaniu decyzji. Coach nie podpowiada i nie mówi wprost o danych rozwiązaniach, tylko
zadaje odpowiednie pytania, aby osoba coachowana mogła sama znaleźć rozwiązanie. Metor mówi
zaś wprost o potencjalnych działaniach i krokach, jakie dana osoba powinna poczynić, aby osiągnąć
swoje cele. Oboje pomagają w wyznaczaniu wartości i wspierają, by ludzie byli bardziej wydajni i
konsekwentni w swoim dążeniu do celu.
Coaching ma wiele zastosowań – najbardziej oczywiste skupiają się na tym, by przyspieszyć i
zwiększyć wydajność, ukierunkowany jest na rozwój potencjału drzemiącego w danej osobie.
Coaching pomaga również rozwiązać złożone problemy i wspierać w osobistej transformacji danej
osoby. Praca coacha ułatwia wdrożenie przyswojonych treści i wspiera w rozwoju przyszłego lidera.

3 najważniejsze różnice pomiędzy coachingiem a mentoringiem

Pierwszą, zauważalną różnicą między coachingiem a mentoringiem jest fakt, że coaching oferuje
pewne rady, ale nie daje gotowego rozwiązania. Osoba poniekąd sama szuka rozwiązań, coach daje
jedynie pewne wskazówki poprzez zadawanie odpowiednich pytań. Nie daje pewnego rozwiązania,
chce, aby osoba sama doświadczyła i odnalazła odpowiedzi w sobie. Mentoring pomaga zaś w
osiągnięciu swoich marzeń i wyznaczonych celów w nieco inny sposób. Daje wyraźne wskazówki i
metody działania – w jaki sposób dana osoba powinna działać. Pomaga też sprawdzić postęp
rozwoju.

Środowisko coachingowe i mentorskie

Głównym celem coachingu jest poprawa wydajności lub osiągnięcie i utrzymanie wysokiej
wydajności w pracy. Aby to osiągnąć coach i mentor będzie Cię wspierał i pomagał na koncentracji
celu oraz motywacji. Trener będzie wspierał Cię także w tworzeniu możliwości, aby pomóc trenerowi
osiągnąć swój potencjał. Trener będzie stosować umiejętności wspomagające i instruktażowe,
jednocześnie rozwijając coaching. Umiejętności instruktażowe wydają się być bardziej dyrektywami,
coach zadaje pytania i nie daje gotowych rozwiązań. Pomaga w znalezieniu odpowiedzi w nas
samych.
W rzeczywistości wielu coachów działa w obszarze hybrydowym – łącząc podejście ułatwiające lub
umożliwiające z niektórymi elementami nauczania lub doradztwa w zakresie dyrektywy. Jednak w
coachingu, trener powinien dążyć do działania głównie w trybie ułatwień, przesłuchania.

Coach nie doradza, odpowiedzi są w Tobie

Kiedy coach przeprowadza z Tobą sesję, potrafi dobrze zadawać pytania dotyczące celów. Potrafi on
przeprowadzić tę rozmowę tak, abyś to Ty potrafiła skupić się na tym, co dotyczy tak naprawdę tego
pytania. Coach pomaga wejść do swojej świadomości, co prowadzi Cię do poszukiwania w umyśle
konkretnych materiałów, które są istotne dla odpowiedzi na pytanie. Nawet, jeśli nie masz
odpowiedzi, mózg skoncentruje się na tej kwestii i zacznie zauważać rzeczy, które są istotne w
odpowiedzi na pytanie.
Zasada ta jest podobna do tego, co dzieje się w momencie, gdy trzeba np. dokonać zakupu. Na
przykład, jeśli kuchenka mikrofalowa zepsuje się i zdecydujesz, że potrzebujesz nowej, pojawia się od
razu pytanie w głowie: gdzie i jak mogę dostać nową? Patrzysz na reklamy, witryny i strony ze sprzętem AGD. Nagle zaczynasz je dostrzegać. Jeśli jednak nie potrzebowałabyś kuchenki, pewnie
wcale nie zwróciłabyś na nie uwagi.

“SURE” ramy coachingu lub mentoringu (AH Raymondson, 2008)

Ustawianie kontekstu

W tym miejscu ustala się temat do zbadania lub dyskusji. Cel do pracy teoretycznie jest formułowany
na początku, choć nie jest rzadkością, że “prawdziwy cel” pojawia się później w sesji, gdy cała
sytuacja jest badana. W takim przypadku rozpoczyna się iteracyjny proces, aby przedefiniować cel.

Zrozumienie sytuacji

Tutaj można zadawać pytania i robić sondowanie, aby dotrzeć poniżej powierzchni problemu.
Poniżej znajdziesz przykłady pytań, które pomogą w zrozumieniu sytuacji.
– Co chciałabyś osiągnąć podczas tej sesji?
– Na czym chciałabyś skupić swoją uwagę?
– Na jaki temat chciałabyś porozmawiać?
– Jakie masz blokady przed osiągnieciem tego celu?
– Jaki jest Twój cel?

Rozwiązywanie problemów

W tym miejscu trener lub mentor zbada sytuację głębiej, aby przepracować opcje rozwiązania
problemu, a następnie rozważy implikacje każdej opcji. Ostatecznie trener musi ocenić, co jest
najlepszym rozwiązaniem. Ważne jest, aby oprzeć się pokusie zapewnienia rozwiązań, ponieważ
powinny one pochodzić od klienta. Jednym z głównych założeń w coachingu i mentoringu jest to, że
ludzie mają więcej możliwości rozwiązywania własnych problemów, niż myślą, że mają, i wiedzą
więcej, niż myślą, że robią!

Ustanawianie działań

Na tym etapie ustawia się identyfikację działań niezbędnych do osiągnięcia celu wraz z
ustanowieniem niezbędnego zaangażowania i motywacji do jego osiągnięcia.

Monitorowanie rozwoju w pracy i życiu osobistym

Kompilacja indywidualnych planów rozwoju nie jest oczywiście celem samym w sobie. Produkt
końcowy to udane wdrożenie rozwoju jednostki w miejscu pracy. Personal Developing Plan (PDP)
jest “żywym” dokumentem wspierającym trwający proces, który wymaga monitorowania i
przeglądu. Regularny i planowany przegląd postępów w realizacji uzgodnionych celów w ramach PDP
pomaga utrzymać tempo w kierunku terminowego zakończenia każdej działalności rozwojowej. Ja
sama mam taki plan i on pomaga mi w utrzymaniu steru. Zarówno w pracy, jak i w swoich osobistych
marzeniach w życiu prywatnym.
Wdrożenie takiego Planu Rozwoju będzie trafne, jeśli będziesz miała jasno określone oczekiwania,
podejmiesz odpowiednie kroki i będziesz miała świadomość, jakie materiały i zasoby będą Ci
potrzebne, by się rozwijać.


Monitorowanie postępów może być prostą kwestią spotkania z pracownikiem, ale także ze samą
sobą w celu omówienia i zmiany planu, ale poziom odpowiedzialności, jakiej oczekujesz od samej
siebie, musi być jasno określony.
W przypadku poprawy wydajności, znacznych zasobów lub, gdy wyniki planu rozwoju mają kluczowe
znaczenie dla Ciebie, bądź biznesu, w którym pracujesz, możesz zdecydować się odgrywać bardziej
aktywną rolę w monitorowaniu postępów.
Metody monitorowania postępu obejmują:
•spotkania okresowe w celu sprawdzenia postępów;
•wymaganie pisemnej aktualizacji od osoby fizycznej w miarę wypełniania każdego celu lub
wymaganie od osoby regularnej aktualizacji PDP;
•uzyskanie informacji zwrotnej od organizatora szkoleń i rozwoju.

Podsumowanie

Mam nadzieję, że rozjaśniłam Ci różnice dotyczące coachingu i mentoringu. Wiem, że jest to ważne,
bo niestety większość z nas na początku mylnie łączy oba pojęcia i nie widzi różnicy. Myślę, że na
początku i w trakcie działań, gdy się zgubimy, warto mieć kogoś, kto nas poprowadzi i pomoże nam
zobaczyć czasami to, czego my nie potrafimy zobaczyć. A czy Ty masz swojego coacha lub mentora?

Dodaj komentarz